Déclassement des cadres français : pourquoi la spirale dure, et ce que Florence de Goldfiem recommande

Vous êtes cadre et vous pensiez que votre statut vous mettrait à l'abri ? Selon l'analyse de Florence de Goldfiem, le déclassement s'est construit crise après crise depuis les années 1970. Il atteint désormais les cadres, et la logique actuelle des entreprises le rend durable. Voici comment on en est arrivé là.

En bref

• Les préretraites des années 1970 et la retraite à 60 ans en 1982 ont installé l'idée que le senior coûte cher.
• Bulle internet, subprime, Covid, IA : à chaque crise, les cadres perdent un peu plus la protection de leur statut.
• À partir de 60 ans, 25 % des seniors, toutes catégories confondues, tombent dans un « sas de précarité ».

Le chiffre clé : 25 % des seniors dès 60 ans basculent dans le « sas de précarité ».

Les préretraites des années 1970 ont fait du senior un salarié à écarter

Tout commence avec les deux chocs pétroliers des années 1970. Face au chômage de masse, les pouvoirs publics cherchent à garder les plus jeunes en emploi. En France, les préretraites se multiplient : les plus de 55 ans quittent l'entreprise plus tôt, contre des indemnités censées les faire tenir jusqu'à la pension.

Le réflexe se renforce en 1982, quand l'âge de la retraite passe de 65 à 60 ans. À 55 ans, un salarié n'a plus que cinq ans de vie active obligatoire devant lui. Il est vite perçu comme en « bout de course ».

Florence de Goldfiem décrit alors une idée sournoise qui gagne les managers français : le senior serait coûteux, peu productif, impossible à reclasser. Et la culture de l'apprentissage et du mentorat ne prend pas, à la différence de l'Allemagne et des pays d'Europe du Nord.

Ouvriers d'abord, puis employés, puis cadres : le déclassement a gagné du terrain

La désindustrialisation a ouvert la voie. Les premiers touchés sont les ouvriers, avec les crises du charbon puis de l'acier, la fermeture des mines, des hauts-fourneaux et des aciéries. Le mouvement s'étend ensuite aux employés et aux professions intermédiaires, à mesure que l'économie bascule vers les services.

Depuis le début des années 2000, le statut d'autoentrepreneur est encouragé. Résultat : les entreprises confient à des prestataires des missions autrefois réservées aux salariés. Les cadres en font les frais depuis une vingtaine d'années.

Certains sont poussés à monter leur structure de conseil et à continuer pour leur ancien employeur, mais comme prestataires. D'autres sont orientés vers le management de transition : un poste de direction difficile, tenu le temps d'une réorganisation ou d'une chasse de tête.

Bulle internet, subprime, Covid, IA : les crises ont fini par rattraper les cadres

Les cadres se sont longtemps crus protégés. Ils se pensaient, à tort ou à raison, indispensables à la marche stratégique de l'entreprise. Pour Florence de Goldfiem, cette protection s'effrite : ils sont de moins en moins épargnés par un « âgisme institutionnel ».

Son constat est sans appel : la spirale ne s'arrête pas. Quand l'activité se contracte, les cadres sont en tête de file des départs.

Les entreprises ne gèrent plus des carrières mais une masse salariale

La principale conséquence tient à un changement de regard. Les entreprises sont passées des « ressources humaines » à la « gestion de la masse salariale ». Il ne s'agit plus d'accompagner un cadre dans son évolution, mais de tenir des comptes. Chaque euro de formation doit rapporter tout de suite, chaque tâche doit produire un gain de productivité à court terme.

Au fil des ans, les évaluations s'espacent, les formations se raréfient et les augmentations s'amenuisent, parfois jusqu'à disparaître. Changer de poste ou d'entreprise devient plus compliqué. La concurrence monte.

Les seniors, y compris chez les CSP +, restent plus longtemps au chômage que les moins de 50 ans. Au début, ils visent un poste au niveau de responsabilités équivalent et refusent de « se mettre en promotion ». Puis, face aux difficultés de recrutement et à l'image de « produit bientôt périmé », beaucoup se retrouvent « ni en emploi, ni en retraite », parfois sur des postes moins qualifiés.

• De 55 à 59 ans, les ouvriers et les employés sont les plus touchés.
• Viennent ensuite 14 % des professions intermédiaires et plus de 10 % des cadres.
• À partir de 60 ans, 25 % des seniors, toutes catégories confondues, entrent dans ce « sas de précarité ».

Les dispositifs publics déçoivent, la transmission des compétences reste la piste

Depuis la fin des années 1980, plusieurs outils ont tenté de freiner les licenciements de seniors : la contribution Delalande en 1987, le Contrat génération en 2012, le CDD senior. Les résultats restent décevants. Soit la mise en œuvre est trop compliquée, soit les incitations financières ne correspondent pas à ce qu'attendent les employeurs.

Florence de Goldfiem en tire une conclusion nette. Tant que le raisonnement restera purement financier, sans logique de transmission des compétences ni valorisation de l'expérience au profit de l'entreprise, la France restera en retard sur le taux d'emploi de ses seniors, face à l'Europe et à d'autres pays.

Chez les Scandinaves, les Allemands et les Néerlandais, une double culture protège les seniors. D'un côté, un regard sans mépris ni sur les plus jeunes, ni sur les plus âgés. De l'autre, un management moins infantilisant, qui laisse davantage d'autonomie et de confiance. Ces pays anticipent aussi mieux le vieillissement démographique : ils repensent la vie au travail depuis les années 1990.

Vos questions

Depuis quand les seniors sont-ils écartés des entreprises en France ?

Le mouvement démarre après les chocs pétroliers des années 1970, avec les préretraites destinées à protéger l'emploi des plus jeunes. Il s'accentue en 1982, quand l'âge de la retraite passe de 65 à 60 ans. Dès 55 ans, le salarié est alors vu comme en bout de course.

Le statut de cadre protège-t-il encore en cas de crise ?

Non, selon Florence de Goldfiem. Les crises de 2002, 2008 et 2012, puis le Covid-19 et l'arrivée de l'IA, ont rattrapé les cadres. Entre 55 et 59 ans, plus de 10 % d'entre eux sont touchés par la précarité qui guette les seniors.

Pourquoi les pays nordiques et l'Allemagne protègent-ils mieux leurs seniors ?

Ils combinent une culture intergénérationnelle forte et un management qui laisse plus d'autonomie aux salariés. Ils ont aussi anticipé le vieillissement démographique dès les années 1990. En France, la logique reste surtout financière, sans réelle transmission des compétences.

Sources : courriercadres.com.